Va siendo hora de tomar las riendas de nuestro futuro si queremos que nos quede algo más que cadenas a las que nos sujeta el capital. Durante la dictadura sólo la clase obrera puso en tensión al régimen, por eso, fallecido el dictador y antes de aprobarse la constitución se dictó la Ley 16/1976, de 8 de abril, de Relaciones Laborales, en pleno post franquismo. Veníamos de la nada, del derecho de pernada casi, y pasamos a una regulación avanzada para la época, pero mucho más avanzada para nuestros días, 46 años después. Por eso desde Consejo Sindical Obrero nos atrevemos a decir, sin temor a equivocarnos, que la clase obrera no necesita una derogación de la reforma del 2012, que ni eso, a pesar de estar comprometida a tumbar sin ambages en el programa electoral progre, van a realizar.
Las y los trabajadores necesitamos repasar de donde veníamos para comprobar que reforma tras reforma hemos ido perdiendo derechos para dar mayor competitividad a las empresas y al Capital. Y si comprobamos que esto es así, podremos coincidir que ni los gobiernos progresistas ni los sindicatos más representativos, defienden los intereses de la clase obrera, más bien sirven de freno a la lucha.
En el 1976, con ministros franquistas en el gobierno pero con la clase obrera en la calle exigiendo mejoras, libertad y democracia, legislaron la equiparación entre mujeres y hombres, se reguló el contrato indefinido como norma, y sin despido salvo casos extremos donde se estableció la indemnización de 60 días por año. Se reguló un descanso mínimo de 36 horas coincidiendo con la tarde del sábado y el domingo. Se creo el FOGASA para evitar que los trabajadores dejasen de cobrar ante la insolvencia del empresario. Con este artículo queremos visualizar que independientemente del gobierno de turno de la patronal, solo el nivel de la lucha obrera marca qué tipo de ley conseguimos. Veamos alguno de estos artículos de la Ley 16/1976, de 8 de abril, de Relaciones Laborales:
Artículo cinco. Los trabajadores, a través de sus representantes en los convenios colectivos sindicales, y siempre mediante mejora compensatoria adecuada, podrán modificar las condiciones laborales que no estén establecidas en normas de derecho necesario.
Es decir, se podía negociar un convenio de empresa, siempre que fuese para mejorar. En la reforma laboral de 2012 se eliminó la prevalencia del convenio sectorial frente al de empresa, permitiendo que en cada empresa se negocie por debajo del convenio sectorial, provocando una perdida de derechos en cascada.
Artículo diez. Los derechos y obligaciones establecidos en la legislación laboral afectarán por igual al hombre y a la mujer. La mujer, cualquiera que sea su estado civil, podrá convenir toda clase de contratos de trabajo y ejercitar los derechos correspondientes en iguales condiciones que el varón, inclusive la percepción de su remuneración. A igualdad de trabajo percibirá las mismas retribuciones.
Han pasado 46 años y la brecha salarial entre hombres y mujeres sigue siendo de más del 20%,
rondando más de cinco mil euros menos para la mujer.
Artículo doce. Se prohíbe la existencia de agencias u organismos privados de cualquier clase, incluidos los de servicio doméstico o trabajo en el hogar, dedicados a la colocación laboral de todo tipo.
Hoy día la contratación a través de organismos públicos es inexistente, se contrata a través de ETT o empresas de servicios.
Artículo trece. Los trabajadores mayores de cuarenta años, los de mayor antigüedad en la misma categoría profesional, los que sean titulares de familia numerosa, las de capacidad laboral disminuida en el grado que se determine y los representantes sindicales, en relación con las demás trabajadores de la empresa, serán los últimos en el orden de los despidos que puedan autorizarse por reestructuración de las plantillas.
En estos momentos, en la negociación de los convenios se eliminan derechos como la antigüedad porque amenazan con el despido de los más antiguos. De hecho, cuando hay un ERE son los trabajadores con derechos quienes primero pierden su puesto.
Artículo catorce. El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.
Con tanta reforma laboral, en España el contrato se presume eventual, sin causalidad, siendo la temporalidad superior al 26%. y no hay más eventualidad porque la indemnización por despido es casi igual seas temporal o fijo. Al eventual le corresponden 12 días por año y al fijo desde 20 a 33 días por año.
Artículo veinticinco. El trabajador tendrá derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpidos que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo.
La ley sigue diciendo eso, pero en pocas empresas se respeta, sobre todo si hablamos de ocio o el comercio.
Artículo treinta y cinco.
1.- Cuando en un procedimiento por despido, el Magistrado considere que no hay causa justa para el
mismo, en la sentencia que así lo declare condenará a la empresa a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse aquél, así como al pago del importe del salario dejado de percibir desde que se produjo el despido hasta que la readmisión tenga lugar.
2.-Si la causa alegada por la Empresa para el despido, si bien no suficiente para tal sanción, mereciera otra de menor entidad, por ser constitutiva de falta grave o leve, el Magistrado determinará en la sentencia la sanción, adecuada a la falta cometida, a fin de que, en su caso, pueda ser impuesta por el empresario, sin perjuicio de condenar a la empresa a la readmisión y al pago de las indemnizaciones complementarias, conforme establece el párrafo anterior.
3.-No obstante lo dispuesto en los párrafos anteriores de este artículo, cuando en un procedimiento de despido se aprecie la existencia de falta muy grave y el trabajador hubiera sido anteriormente sancionado en el plazo de los dieciocho últimos meses por la comisión de dos o más faltas muy graves, el Magistrado de Trabajo podrá estimar, aunque no fuera sanción provista para aquélla, que existe justa causa para el despido.
4.-La sentencia que imponga la readmisión deberá ser cumplida por el empresario en sus propios términos, sin que pueda ser sustituida por indemnización en metálico, salvo acuerdo voluntario de las partes o cuando el Magistrado, atendiendo a circunstancias excepcionales apreciadas en el juicio que impidan la normal convivencia laboral, resuelva dejar sin efecto la readmisión mediante el señalamiento de una compensación económica. Dicha compensación no podrá ser en ningún caso inferior a seis meses de salario ni a dos mensualidades por año de servicio, sin que la cantidad resultante pueda exceder de doce anualidades.
Esta ley protegía al trabajador del despido del empresario, condenando a la empresa a la readmisión y algo de salarios dejados de percibir, sólo en los supuestos de falta muy grave y si el trabajador hubiese sido sancionado con dos o más faltas muy graves, podría valora la causa del despido con una indemnización de 60 días por año trabajado con 12 anualidades. Hoy el despido es libre, y la indemnización está en 33 días por año trabajado y un máximo de 24 mensualidades.
A partir de este momento, la patronal junto con la Unión General de Trabajadores pactaron el Acuerdo Básico Interconfederal que sirvió de bases para el Estatuto de los Trabajadores (ET) de 1980 donde ya se recortaban derechos a la clase obrera y que en esa ocasión no fue firmado por Comisiones Obreras.
Desde el año 1980 los trabajadores hemos sufrido muchas reformas laborales, y cada uno de ellas, con independencia del gobierno que las realizase, eran para quitar derechos a la clase obrera y dar facilidades a la patronal. Por ese motivo desde el Consejo Sindical Obrero tenemos claro que no nos va vale una derogación parcial de un artículo, como ya hicieron con los despidos en situación de baja que nos venden su eliminación cuando en realidad ella empresario puede seguir despidiendo en situación de baja, pero debe indemnizar en lugar de ser declarada la nulidad. Ni nos vale que sólo se hable de la reforma del 2012 del Gobierno de M. Rajoy, como si no hubiese habido una reforma en el 2010 precursora de aquella y de la que no pretenden eliminar nada. Esa reforma nos trajo lo siguiente:
-Despido por causas económicas. Las empresas puedan despedir a los trabajadores por causas económicas con 20 días de indemnización, no sólo cuando tengan pérdidas, sino también cuando prevean tenerlas.
-Generalización del contrato de fomento del empleo. Este contrato tiene una indemnización de 33 días por año trabajado frente a los 45 de los contratos fijos corrientes, con lo que su generalización supone un abaratamiento del despido.
-Mayor control a los desempleados. Los parados podrán ser sancionados si rechazan cursos de formación en un plazo superior a 30 días. Hasta entonces el límite estaba en 100 días.
-Absentismo. Se facilita el despido por faltas al trabajo ya que se rebaja al 2,5% el índice de absentismo total que puede tener una empresa y que marca el despido objetivo individual. Hasta ahora estaba fijado en el 5%.
-Fogasa. La reforma también incluye que el Fondo de Garantía Salarial, que se nutre de las cotizaciones empresariales, pague 8 días de las indemnizaciones. Es otra de las vías para abaratar el despido.
-Negociación colectiva. La reforma consolida la vía del “descuelgue”, o posibilidad de que las empresas no apliquen determinadas cláusulas pactadas en los convenios colectivos.
-Empresas de trabajo temporal. La nueva ley también modifica el papel de las empresas de trabajo temporal (ETT), y las considera intermediación laboral con la consideración de “servicio de carácter público”
Las relaciones laborales tienen unos pilares que se deben reforzar si de verdad queremos ir avanzando. En temas laborales o se está con la clase obrera o se está con la patronal, nadar y guardar la ropa es complicado, por eso, decir medias verdades sobre las reformas es engañar, o se legisla para garantizar la negociación colectiva, para asegurar el empleo fijo y la reducción de la eventualidad a los casos concretos y se penaliza el despido o introducirán más flexibilidad y precariedad por que Europa lo exige.
1.- CAUSALIDAD EN LA CONTRATACIÓN. El contrato debe ser indefinido por naturaleza y en caso de no ser así, debe especificarse con claridad el motivo de la contratación. No hacen falta muchos tipos de contrato, hace falta que se definan las causas por las que el contrato no es fijo sino eventual.
2.- CAPACIDAD DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA. La representación de los trabajadores debe tener capacidad para negociar las mejoras en cada empresa, pero en ningún caso se podrá negociar salarios y jornada por debajo de los establecido en convenio de sector.
3.- DESPIDO. Si no hay motivo no hay despido. Eliminación por tanto del despido improcedente. Recuperación de los salarios de tramitación. Los retrasos judiciales están obligando a las trabajadoras y trabajadores a aceptar indemnizaciones inferiores a las que legalmente les corresponderían.
4.- REDUCCIÓN DE LA JORNADA LABORAL PARA QUE PODAMOS TRABAJAR TODOS Y TODAS.
Esta es la reforma laboral que la clase obrera necesita y no una derogación parcial de algún artículo,
porque las bases de la legislación laboral están hechas a la medida del empresariado que incumple y no de las y los trabajadores.